Подбор менеджеров по продажам: проверяем в деле, а не по резюме
Для компаний, где вакансия менеджера открыта месяцами, а вышедшие уходят после испытательного срока. Описываем роль под вашу модель продаж и проверяем кандидатов в рабочих ситуациях. Готовим условия, в которых новичок начнёт продавать.
Когда найм менеджеров перестаёт работать
Чаще всего проблема не в рынке труда, а в том, что компания ищет «универсального продажника», которого не существует.
Вакансия висит, откликов нет
Описание переписано трижды, зарплата поднята, кандидатов нет. Разбираем предложение глазами соискателя, проходим путь отклика и проверяем, что отталкивает ещё до интервью.
Выходят и уходят через месяц
Новые менеджеры не доживают до первых сделок. Смотрим, что ломается: отбор пропускает неподходящих, или компания не готова принять подходящих — нет материалов, руководителя, первых задач.
Один профиль на три роли
Активный поиск, входящие обращения и сопровождение базы требуют разных людей. Разделяем роли, под каждую описываем действия, инструменты и критерии оценки.
Отдел растёт, качество падает
Нужно нанять нескольких человек сразу, а каждый новый снижает средний уровень. Планируем этапность выхода и проверяем, способна ли команда обучать новичков без потерь.
Что входит в подбор менеджеров
Собеседование по резюме не показывает, как человек будет звонить вашему клиенту. Поэтому проверяем в деле.
Профиль роли
Продукт, клиенты, цикл сделки, ежедневные действия, инструменты. Отделяем обязательные навыки на входе от того, чему компания готова обучить после выхода.
Вакансия и предложение
Текст вакансии, условия, мотивация и каналы поиска под конкретную роль. Кандидат понимает, что продавать, кому и как будет оцениваться его работа.
Отбор и разбор опыта
Первичный отсев, интервью по собственным действиям кандидата: как искал клиентов, вёл разговор, фиксировал информацию, возвращался к договорённостям. Не общий результат прежней компании — его личный вклад.
Рабочая симуляция
Короткая ситуация из вашей практики: первый контакт, выявление задачи, ответ на сомнение по цене. Даём обратную связь и смотрим, применит ли кандидат замечания со второй попытки.
Адаптация после выхода
Программа ввода, продуктовые материалы, тренировка разговоров, контроль первых действий. Включаем в проект отдельным этапом, если у компании нет своей системы адаптации.
Как идёт подбор: от профиля до выхода
Разбор роли и условий
Встречаемся с вами и руководителем отдела, смотрим воронку, CRM и мотивацию. Итог — профиль роли с критериями отбора и описание вакансии, согласованное с вами.
Поиск и первичный отбор
Размещаем вакансию, обрабатываем отклики, ведём прямой поиск. Отсеиваем по обязательным требованиям, проводим короткие интервью. Вы получаете список кандидатов с комментарием по каждому.
Оценка в рабочих ситуациях
Финалисты проходят разбор опыта и симуляцию звонка или встречи. По каждому — наблюдаемые навыки, зоны развития, обучаемость. Решение о найме принимаете вы.
Выход и первые недели
Передаём план ввода, материалы и контрольные точки руководителю. Если адаптация включена в проект, разбираем первые разговоры новичка и корректируем обучение.
Что вы получаете вместе с сотрудниками
Профиль роли и критерии отбора
Описание задач, навыков, условий и критериев оценки для каждой роли в отделе. Следующий найм проходит по тем же правилам, уже силами вашего руководителя.
Готовая воронка найма
Текст вакансии, каналы, скрипт первичного интервью, задание для симуляции, форма оценки. Руководитель отдела отбирает сам и по одним и тем же критериям.
Отчёты по кандидатам
По каждому финалисту — наблюдаемые действия в симуляции, разбор опыта, риски и рекомендации по вводу. Решение обосновано тем, что человек делал, а не тем, что говорил.
Программа адаптации
План первых недель, продуктовые материалы и порядок контроля — если этот этап включён. Новый сотрудник знает, что делать в первый день, а руководитель — по чему его оценивать.
Условия и гарантия
Гарантируем качество отбора, глубину оценки и сроки этапов — всё, что зависит от нас, с письменными критериями приёмки. Выполнение плана новым менеджером не обещаем: на него влияют продукт, руководитель, система обучения и рынок. Обещать это за вас было бы нечестно.
Как считаем стоимость
По смете после разбора роли. Факторы: количество позиций и ролей, глубина оценки, число интервью и симуляций, участие в адаптации, объём документов и сроки. Каждую позицию сметы обосновываем.
С чего начать
Оставьте заявку. Перезвоним и бесплатно разберём по телефону, кого именно вы ищете и почему не находите. Затем встреча, профиль роли и предложение. В среднем от заявки до старта проходит две недели.
Разберём
важные детали.
Что произойдёт после заявки?
Перезвоним и проведём первую консультацию по телефону — бесплатно. Уточним модель продаж, роль и историю найма. Затем встреча, разбор роли и предложение с составом работ, этапами и стоимостью.
Сколько стоит подбор менеджеров?
Смету составляем после разбора роли. На неё влияют количество позиций, глубина оценки, участие в адаптации, объём документов и сроки. Разовая консультация по профилю и воронке найма — от 50 000 ₸ за час.
Гарантируете, что менеджер выполнит план?
Нет. Гарантируем качество отбора и соблюдение сроков — то, что в наших руках. Результат менеджера зависит ещё и от продукта, руководителя, обучения и рынка. Обещать его за вас было бы нечестно.
Можно взять кандидата без опыта в нашей отрасли?
Часто да. Зависит от сложности продукта и того, есть ли у компании система обучения. На старте разделим: что кандидат должен уметь на входе, а что освоит у вас за первые недели.
Достаточно подбора или нужен Sales Power?
Если руководитель, материалы и мотивация на месте — достаточно подбора. Если менеджерам не на что опираться после выхода, нанимать рано: сначала строим систему в Sales Power или Business Power, подбор идёт внутри проекта.
Начнём
с вашей задачи.
Расскажите, что происходит в бизнесе.
Перезвоним и проведём первую консультацию по телефону — бесплатно.